ビジネスプロポッドキャスト

営業や経営者として様々なイベントに参加していると、多くの肩書の方にお会いされるかと思います。イベントでお会いした見込み客へ、どのようにアプローチしていますか？とお聞きすると、そのまま商談に持ち込む、という方や、ランチやコーヒーに誘う、と仰る方々がいらっしゃいます。では、イベントで出会う全くの異業種で自分のビジネスには縁がないだろうという方や、決裁権限者ではおそらくないだろうという方へはどうされているのかと伺うと、どうも何も特に何もしない。という方にお会いします。既にパイプラインが十分に豊かな方や、逆に選別をしないといけない、という方は、特に全くの異業種に方に関しては、確かにアクションを起こす必要性はないかもしれません。とはいえ、セールスとしてご自身のブランドを高めたい、という方は、自身のコネクションを強めることはけっして無駄になりません。ネックワーク・イズ・ユア・ネットワース。セールスとしてのあなたの総資産はあなたのネットワークですという格言もあるくらいですから、どんなコネクションがどのような付加価値となってあなたの商談成立に生きてくるかは未知数です。短絡的に考えれば、あなたの存在を大切に考える方がクライアントの会社に転職する可能性もあるのですそれでは、決裁権限者ではない方の場合は如何でしょうか。 さぁ決裁権限者ではない方の場合はどうでしょうか。もしかしたら、あなたにとってのキーマンになってくれるかもしれません。そこから決裁権限者を紹介してくれるかもしれないし、状況によってはお互いのマーケットを強めるという共通の目的から、経営メンバー同士で対談に招待し、そこから逆輸入で商談に繋げられることも可能でしょう。どちらにせ、長い目で見る種まきではありますが、将来の楽しみが増えるという意味では、先述のご自身のセールスとしての価値を高めるという意味でも、色々なアプローチ方法を持っておくことはプラスになってくれるはずです。ビジネスに繋がる機会とは、どこにどんなものがあるか分かりません。一つの信頼できる『型』をもっておくのは非常に大切です。そこにプランB,プランCなど、様々な手法を持っておくことで、ご自身が今まで会社が挑戦したことがなかった革新的なセールスの手法のスタートの担い手になる可能性もあるのです。挑戦と研鑽を繰り返し、ご自身のセールス力を磨き上げてください。

従業員不足がますます多くの業界で深刻な問題となっている現代において、将来を考えるうえで従業員数はお座なりにするわけにはいきません。転職などの理由で社員が減るのを避けるには、社員が会社に留まる、とどまりたいと感じる理由について考える必要があります。リーダーシップを語る上で、『人は会社から去るのではなく、上司から去る』という言葉があります。会社に対するエンゲージメント・レベルは上司に対する不満のレベルに直結している、ということです。つまり、組織の将来は会社のミドル・マネージャーたちはチームをどのように扱っているかにかかっているといっても過言ではないということなのです。問題は我々の内のどれほどが、自信をもって、ミドル・マネージャーはしっかりとチームをエンゲージできている！と言えるでしょうか？ということです。高いエンゲージメント度を誇るチームは、メンバーのそれぞれの自発性、当事者意識、向上心が高いものです。優秀なマネージャーはチームメンバーについて、なにに恐怖や不満、懸念を感じてして、どういったものに希望、目標、熱望を持っているのかを把握しています。日々の会話の中でききだしているのです。『いやいや、そんなところまで掘り下げるのだってプライベートの話しだし』そう仰る方もいらっしゃるかと思います。プレッシャーとプッシュによって部下に数字を出させる。それ以外には立ち入らない、というスタイルの方もいらっしゃるでしょう。決して間違いではないと思います。今までとの違いは、若手社員は今まで以上に、より多くの情報に手が伸ばせるようになった、という点です。『価値観を尊重し得てくれる会社こそ自分がいるべき会社だ』と考える社員は、飛躍的に伸びているようです。その結果、上司へは部下に対するより多くのコミュニケーション、それも良質なコミュニケーションが求められるようになっています。では、良質なコミュニケーションとはどういうことでしょう。 良質なコミュニケーションとは何でしょうか。ひとつに、仕事を認める、承認するということがあります。ただ「よくできた」と言うだけでは良質な承認とは言えません。裏付けとなる『具体性』を持たせる必要があります。何がよくできていたのでしょう。よくできた点を簡潔にまとめ、直接、伝える必要があります。また、タイミングも大切です。決まったときに決まった回数のみ与えるのでは、なにも驚きがありません。その数や言い回しですら、人によって変える必要があります。もう一つに権限委譲があります。自分は委譲しているつもりでも、与えられた方はプラスの仕事を押し付けられた。丸投げされたと感じていませんか？権限委譲は、自分の仕事を軽くするために部下に仕事を押し付けることではありません。部下の成長の糧になるという理由が、その部下との共通認識としてお互い納得が出来ている状態で渡されて初めて、大きな力を発揮します。話し合い、フォロー体制の確立まで双方合意のうえで進めなくてはいけませんから、始めるときはむしろ時間がかかることでしょう。相手にとってどうプラスになるのか、相手の現状の仕事状況はどうか、相手が必要な期間やサポートは何か、そもそも委譲できる信頼関係や人間関係は出来上がっているのか。仕事と責任の譲渡まで、色々な要素を考えなければいけない権限移譲ですが、しっかりとプロセスを踏んで渡すことが出来れば、エンゲージメントを高めるうえでも生産性を挙げるうえでも、大きな力となってくれるのが権限委譲です。相手の仕事を認め、適材適所の仕事をわたし、将来性の高い、強固な会社を作り上げましょう。

『話が上手な人だったね』という評価で終わってしまうプレゼンターと、聴き手にしっかりメッセージが伝わるプレゼンターとでは、何が違うのでしょうか。もし、あなたのプレゼン目的が聴き手に何らかの行動を促すものであれば、大きな力となってくれるのは、聴き手の感情を高め、感動を起こす、という目に見えないものを刺激することなのです。例えば、スティーブ・ジョブズさんを思い起こしてください。多くの方が、ジョブズさんのことを、単なる革新的アイディアを創造したクリエイターとしてではなく、人を感激させ、世界を変えた情熱的な人物として記憶されています。今日は、聴き手に感情に語り掛ける、5つのヒントをご紹介します。  １つ目は『伝える内容を心から信じて情熱を持つ』ということです。 自分が信じ切れていないことに、どうして聴き手が信じられるでしょうか。ある程度信じてます、ではなく、伝えることに誇りと使命感をもって伝えなければ、本当に聴き手の心に触れることはできません。聴き手に勧めたい行動に、自ら没頭して、その行動をすることを心から好きになって初めて、聴き手にも同様に好きになってもらうことができるのです。その為にはまず、ご自身が情熱を燃やす対象を発見しましょう。そして色々な人にシェアしてみてください。多角的な意見が得られると思います。そこから、ご自身が納得がいくまで、研究に研究を重ねてください。そうやって初めて、自信もつき、どんな意見が来ても自分の見解を拡げる為の情報として喜んで受け入れられる、聴き手の感情を震わせて信頼を勝ち取るプレゼンターになっていただけることでしょう。そしてその為に2つめのヒントは『アイデアを磨く』ということです。一人で考えられる意見や見解には、どうしても、限界があります。有名なクリエイターたちはみな、強力な研究チームを持っています。アイディアの基礎はご自身だとしても、そこから固定の考えに縛られないように様々な観点から意見しあえる、信頼できるチームを集めましょう。突拍子もないアイディアでも、取り入れてみてもいいかもしれません。失敗を恐れてはいけません。革新的アイディアだ！と評価されたアイディアの多くは、そんなものは無理だよと笑われていたものなのですから。3つ目のヒントは『整理する』ということです。優先順位をつけましょう。これが、慣れていない方は意外と難しいのです。例えば、パソコンのスクリーンにどんどんファイルがたまっちゃう方。頑張って整理したのに、いつの間にかまた増えていっちゃう。意識的にかけていかないと、ついつい習慣に流されるのが人間です。ですから、他にやることが、とか時間がない、とかなると、優先順位付けできずに内容を構成していたなんて起きかねるのです。話をしている人が、言い忘れてましたが、とか、付け足すと、とかさっきの話に戻ると、とかを連発してしまうと、メッセージ性が薄くなることがあります。話している間に、あれもこれもそれも大切ですと何個も付け足すのではなく、キーポイントを幾つかに絞り、それについて、時系列などを意識しながら聴き手がフォローしやすいプレゼンになることを心がけましょう。 4つ目は『失敗を恐れない』ということです。30名くらいの箱でのプレゼン、ステージに立って開口1つ目のオープニングトークが刺さらず、不安に駆られ、パニックで話す内容も忘れて立ち尽くすご自身、そんな想像が頭をよぎるだけで、拒否反応です。私もそんなシチュエーション、怖いです！絶対避けたいですよね！ちなみに、私はそのシチュエーションに陥ったことがあります。イベントでのことでしたが、まぁやらかして、取り戻さなきゃと舞い上がって浮いていた経験があります。明らかに失敗なのですが、そこから学んだことがありました。自分がその場でどんなリアクションをする人物で、何を考えて、だったら何を準備していたらこれが回避で来たのか、実践を通して初めて分かった自己分析みたいなものでした。当然、実践しなければ絶対に得られなかった経験です。アメリカの採用人事ではフェイルフーァストという言葉があります。早く失敗する、ということあのですが、成功談を語る人物より、失敗からどのように盛り返したのかを知りたい、その方がその人物が分かる、というものです。納得いく考え方ですよね。さぁ、どんどん失敗をして、ガンガン自分を磨きましょう。そして最後の5つ目のヒントは、『自分の言葉に責任を持つ』ということです。誠実であり、正直でありましょう。誰かに何かを伝える時、本当に大切なのは、口先でも、言い回しでも、プレゼンテクニックでもありません。信頼であり、本心からの言葉なのです。相手を想い、聴き手を想い、信念をもって、語り掛けましょう。その為には、我々が、信念を磨く必要があります。間違いがあれば認め、違う意見にもきき耳を立て、その意見を精査する。そして、一貫性を持った行動をとる。日々の行動が、我々を作ります。無理くり飾るだけの一時的な発言や行動が人の心に刺さることはないでしょう。毎日の1秒1秒をどういきるか、どう活かせているか、それが見えたら、感じられたら、ご自身のことを、更に、信じてあげられると思います。そしてそんな行動をされる方は、真っすぐに人の心にとどくプレゼンを成し遂げられるかただと、信じています。

新規顧客が得意な方もいれば、既存顧客へのアプローチを得意とされている方がいます。そのどちらにおいても、商談をセットアップする、ということが最初の壁になるでしょう。問題は、十分なフォローアップシステムが構築されているでしょうか。ということです。多忙な営業を日々こなしている中で、複数の顧客を同時に相手しなければならない、ということは、我々営業の宿命です。商談を一つ終えると、すぐに次の商談が待っていて、提案書を書かなければならないし、会議もあって、必要書類やデータも収集しないと、とあらゆることを同時に行おうとすると、本来行われるべき適切なフォローアップを行うエネルギーと時間が無くなってしまう場合があります。その為のBIツールやCRMを導入されている会社も数多いこととは思います。よく聞くのが、結局使いきれていないんだよね…というお声です。そうなってくれば、結局アナログ方法で対応する訳ですから、自身の能力限度を超えた状況になってしまうシチュエーションが起こりうるのです。そして、適切なタイミングでのフォローができなくなり、機会を失ってしまうのです。もしかしたら、折角ネットワーク・イベントであった潜在顧客に対し、素早くフォロースルーができなかったがために、競合に機会を奪われる、ということも起こり得るのです。 こんなご経験はないでしょうか。商談をセッティングしようとして送ったメールの返信が１ヵ月後にまた日程を打診してください、というものです。ゴールデンウィーク明け、お盆明け、シルバーウィーク明け、と場合によっては2ヵ月3ヵ月後に、と会うことに否定はされないまでも先延ばしにされます。そうなってくると勤勉な我々はスケジュール帳に入れ込みます。2ヵ月3ヵ月、ところが、実際にその月を迎えてもまた先延ばし…なんてケースです。 色々な対策を持っておくことをお勧めします。まず、相手に投げられるボールをこちらで持っておくようにすることです。先延ばしにされたミーティングが更に先延ばしにされた後では、先方が我々に対して持っている印象はどんどん薄くなっていくことでしょう。代わりに面倒くさい感がましていくのです。そんな時、相手に我々の存在をプラスに思い浮かべていただけるものがあると良いでしょう。例えば、『○○さんを思い出す場面があって』というメールをお入れし、ペンなり本なり、何らかをお送りするのです。勿論メールで、お送りする旨は伝えてください。不快でなければ幸いです、といった感じです。貰った方は、もしかすると、何らかのリアクションをしなければいけないな、と感じてくださるかもしれません。先方へのお気遣いは如何でしょう。先方の状況は如何でしょうか。新製品販売開始や社内移動、ビジネスでは日々色々な変化が起きています。そんな変化を俊敏に察し、お気遣いをしてあげられたら如何でしょうか。『御社では○○のご状況と伺っております。落ち着かれたほにゃらら頃を考えておりますが、如何でしょうか』といった具体です。当然相手状況を把握しているリサーチが必要ですが、そこまでの相手フォーカスな気遣いを感謝した先方の胸に残るかもしれません。ヒントとして考えるべきは『自分だったら何をありがたく感じるか』です。それは、フォローアップの回数にも言えます。例えば私は通常、フォローアップのメールは多くて３回までと決めています。ところが、お客様によっては、こちらがどれほど根気よく待ってるかを試したい気質の方や、逆に2回先延ばしにしてバツが悪く尻込みしてしまっている方もいらっしゃいます。その場その場の状況やその方の気質にあわせて、こちらも対応を変えていかれることをお勧めします。時にはタイミング的に本当に今ではない方もいらっしゃいます。そんな方には、6ヵ月後、9ヵ月後に改めてコンタクトをとる必要もあるかもしれません。その自分へのリマインドにBIツールを取り入れ、テクノロジーとアナログを上手く組み合わせて、クライアントの心の扉をたたき続けてみましょう。

そもそも、なぜ人材が必要なのでしょう。別に今のままでやり切れるし、人を増やしたところで仕事が増えるだけだよ。と、思われる方もいるかもしれません。今何とかなっていれば、そう感じられるお気持ちも理解できます。では、現状が変わってしまったらどうでしょう？競合が何らかの変化を起こし、より生産性をあげてきてこちらの労働力の上を言ってしまったら？部署の誰かが急に抜けてしまったら？はたまたご自身が何らかの理由である期間働けなくなってしまったらどうでしょう？ギャップをカバーできる労働力の準備がなければ、急に崩れてしまうかもしれません。将来性はどうでしょうか。 就活難を通り抜けた我々が今いる時代は、真逆ともいえる採用難の時代です。優秀な人材を確保するどころか、働き手となる人材を確保することすら、難しく感じられる方もいらっしゃるのではないでしょうか。そんななか、天塩にかけて育てたはずの部下が離職などしてしまったら。考えるだけでも気がめいってしまいそうになりますよね。 ところが逆に、エンゲージメントが高められたらどうでしょうか。仕事にプライドを持っていて、やる気高く取り組んでくれる人材が成し遂げる仕事の質は言うまでもなく、高いものでしょう。そんな人材がチームに増えていけばどうでしょうか。マーケットでの位置はどうなっていくでしょう。競合が離職に苦しむ中、御社はエンゲージメントの高い社員が高い生産性を誇ってくれる。マネージャーとして、大きな成功を収められているご自身のお姿を想像してみてください。今日は、そんな離職率をさげ、エンゲージメントを高める4つのヒントをご紹介します。 さぁ、4つのヒントを見ていきましょう。1つ目のヒントは『部下が求めるスキルを身に付けられる環境を作る』です。仕事が出来る人材の多くは、自分の価値を伸ばすということに貪欲です。そして自らの価値を認めてくれる環境を求めています。裏を返せば、学びの機会がない場や自分を価値が分かっていない場に長くいる必要はないと感じる人材であるということです。『いやいや、色々教えてあげたお陰で今の仕事レベルに到達したわけだし、恩があるでしょ。』果たして部下がそう感じてくれているという確約が誰に出来るでしょうか。部下の仕事をドライブする価値観は何でしょうか。部下はどうなりたいのでしょう。一人一人、違うはずです。個々の想いに沿ったサポートをしなければなりません。自分を過大評価している部下はどうするんだ？そうですよね、そんな部下もいることでしょう。そんな部下の方向性修正も、その個人を知っているといないのとでは対応に天と地の違いが出ます。全員の願いはかなえられない。仰る通りです。環境づくりは簡単に出来るものではないのです。とはいえ踏み出さなければ、現状は何も変わりません。まずは、部下をよりよく知る、ここからスタートしてみませんか？ そして紐づいたヒント２、『個性を理解する』です。人によって得意不得意は異なります。セールスで言えば、新規獲得が得意なハンターもいれば、既存を耕すのが得意なファーマーもいます。すべてが得意なオールラウンダーもいるでしょう。これは、マーケターにもデザイナーにも、全部署で同じことが言えるでしょう。果たして同じタスクを与えることが、正解でしょうか。個性にあった仕事を適材適所に、共通の理解を創りながら振り分けましょう。自分の強みが分からない、分かっていない場合はどうするのか。その場合もありますよね。新卒や未経験の場に携わる人材であれば、適材適所ということも難しいかもしれません。会社によっては、事前に性格判断テスト、心理テスト、場合によっては生年月日占いを取り入れて、先入観が入らない程度のおおよそのイメージをもって仕事を振り分けるところもあるようです。リーダーはご自身の目を磨き、早急に、個性を見抜いていきましょう。ヒント3は『当事者意識を持たせる』です。やらされていると思いながら取り組む仕事に楽しみや情熱を感じるのは難しいものです。とはいえ仕事は与えないといけないし、任せなきゃいけないタスクはどうするのか。なぞなぞのように聞こえるかもしれませんが、一つの方法で意識すべきが『その人物が求める価値や目標にどう結び付けるか』です。このタスクをすることで昇進に関わるスキルが身につくのか、仕事が効率化されて楽になるのか、給料アップのチャンスに繋がるのか、先ずはそこに結び付ける必要があります。そして、責任を持たせる必要があるのです。『失敗したらお前の責任だぞ』という脅し文句ではなく、まるで自分の会社を経営しているかのような心持に導くという意味合いです。必要なサポートはし、フォローアップも必要分行い、そして、『俺がやってやるよ』と責任の買戻しはしない。ということです。最後はどうせやってくれるし、と思っているタスクに当事者意識を持つのは難しいのですから。4つ目、最後のヒントは『成果を認める』ということです。ほめちぎれ！ではありませんし、へこへこするなんてことでも勿論ありません。信頼性を感じられない上司に誰が付き従いたいと思うでしょうか。褒めるではなく、認めるのです。例えば仕事を任せて、予想していた結果が出てこない場合、この場合『上手くいったことは何か』と尋ねてみてください。確かに挑戦したという結果はあるわけですから、『その挑戦はしていたよね』と認めることが出来るのです。そこから、もっとうまくするには？であったり、難しかったことは？と会話を続けていくのです。相手の考え方を知る、いい機会にもなるでしょう。 4つのヒントは簡単なようで、挑戦してみると意外と難しいようです。そんな時は、相手との人間関係性にも目を向けてみてください。相手が生き物である限り、一人一人考え方も感じ方も違うのです。一つの考えにとらわれすぎず、ヒントを活かしながら部下のエンゲージメントを高めていくことに挑戦し続けてください。

質問はスピーカーにとって、聴き手のエンゲージメントを高めるとても強力な武器です。例えば、プレゼンのオープニングを質問で切り始めるなど、色々な使い方が出来ます。そんな質問ですが、基本的には、どの程度の頻度で質問をするのか、あらかじめ決めておくことをお勧めします。プレゼンターは4～6分に一度、何かしらのエンゲージメントを高める行動を入れて、聴き手の集中力を保つことが大切になりますから、質問は一つの方法として大いに役立ってくれます。ご自身のプレゼンにリズムをつけることも出来ますので、単調なプレゼンにならないよう、色々な方法を工夫されてみてください。質問をする際の注意点は、聴き手に実際に答えを求めるものなのかどうかを分かり易くする必要がある、ということです。実際に答えが欲しい場合は、自ら手を挙げて『どなたが先になります？』と回答を促すと良いでしょう。それでも何も出てこない場合、例としての答えを提示する必要もあります。問題としては、リズムに支障が出る場合があることです。逆に、答えは求めていない、投げかけの質問であればどうでしょう。そして、どなたかが答えてしまった、または手が上がった場合は、こちらもリズムにつまずきがおきてしまう危険性を含んでいます。修辞疑問話法を使った質問ではどうでしょうか。 修辞疑問話法とは、別名レトリカルクエッションと呼ばれていまして、投げかける質問が答えを求めていないということです。どのように行うのでしょうか。どうすれば、出来るのでしょうか。と、まさにこのような感じです。質問のあとに更に自分で補足で質問を入れたり、逆に自分で答えたりするわけです。ホニャララじゃないですか？　でも、そうじゃないですよね？といった具合です。そうすることで、聴き手は頭に考えをよぎらせながらも、話し手が次に何を言うのかに意識を集中し、プレゼンターはリズムを途切れさせることなく続けられるという流れが出来るのです。この強力なレトリカルクエッションですが、つらね過ぎれば、聴き手は誘導尋問をされているように感じてしまう危険性を含んでいることが あります。40分で2、３回程度の頻度がお勧めです。他に、ヴィジュアル資料、ストーリーテリング、抑揚や間など、色々な引き出しを駆使し、混ぜあわせながら、ご自身のリズムを作り上げてください。

世の中には、交渉とはこうするべきだ、というHowTo情報が多く出回っています。その中で我々が推奨するのは、Win-Winの関係を構築するための長期戦術です。たとえば一度きりの取引であれば、短期的に考えればWin-Loseにもっていっても別に、という観点もあるかもしれません。我々は、ビジネスとして、会社という大きな看板を背負っているわけですから、どんな大きさであれ、火を起こさないに越したことはありません。そこからどんな煙がたつかは分かりませんし、なにより公正であることに誇りを感じられるから、という理由でもあったりまします。フェアである。正直である。ということは、信頼につながります。特に日本では、出来る限りリスクを減らしたいという風習が根強いですから、信頼という言葉は非常に多くの意味を持ちます。『知らない天使より、知っている悪魔』という言葉が存在するくらいですから、信頼とは恐ろしいものです。信頼を得るためには、一貫性は欠かせません。次の4つの点に注意してみてください。一つ目『分析』です。相手にとっての接待条件は何か、そして希望条件は何かを把握することです。ある程度の量の交渉条件があれば、より交渉はしやすくなるでしょう。条件を把握するには、相手の視点に立つ必要があります。何を大切にされる方関心を持っているのだろうか。このタイプの方ならどういったとこは譲れないだろうか。どういった情報を好まれる方だろうか。こういったポイントは、会ったこともない方といきなり、というと難しい点ではあります。が、相手の役職、職柄、から予測を立て、後は話の流れの中から相手のタイプを探し出し、準備した情報の中から適切なものを提供するのです。絶対的は確実に落とさず、希望的条件を上手く曲げていくことがキーになります。次に『ロールプレイ』です。大切な商談であれば、練習をしてみることも大切でしょう。誰かに役を依頼し、実際にロールプレイをしてみるのです。その上で、自分が提案した付加価値をどう感じたか、自分の口調や構成は共感を呼ぶものだったかなど、フィードバックをもらったり、この場合どうすべきかなど、ディスカッションをすると良いでしょう。 『感情のコントロール』です。交渉の中では、我々の感情を逆なでする言い方や言い回しをされることもあるかもしれません。自身が感情的になりすぎていると感じた場合は、交渉プロセスを一時中断できるよう常に準備しておく必要があります。そして、その準備があるのだ、ということが心にあれば、少し、余裕が持てることでしょう。最後に『合意』です。合意したすべての点を確実に明記する必要があります。署名の時点で修正する必要があるものは、放置しないでください。後で細かい点で争いがないように、何がカバーされていて何がカバーされていないかを明確に書面に残す必要があります。解釈にずれが出ないよう、曖昧な言葉遣いはさけた分かり易い文面にすることが大切です。双方にとって踏むべきプロセスも明確化し、順守することができれば、関係性にも影響が出にくくなるでしょう。柔軟性と誠実さを胸に、交渉と契約に取り組んでください。

プロセスマネジメント、つまり管理です。仕事が回るために必要なものを、必要なときに、必要な場所に提供できるように管理するもので、これらのプロセスは明確化、そして共通化出来ていることが大切です。プロセスが明確で認識のずれもなく、量、質、時間ともしっかりと設定されている必要があるのです。そして、その結果をどのようにフォローするかの設定をする必要があります。では、ピープルマネジメントはどうでしょうか。多くのリーダーが、どちらかと言えばピープルマネジメントで困難さを感じられるようです。そもそもなぜ、人材育成をしなければならないのでしょうか。より高い成果を作るには、人材に成長してもらわなければならないわけですが、経験豊富なリーダーが適材適所にあったプロセスの指示をすれば、十分結果は得られるのではないでしょうか？なぜ、わざわざ多大な時間を人材育成にかける必要があるのでしょうか。 効率的に効果的に仕事が行われるには、モチベーションが大切だ。なんて話を聞かれたことがある方は多いかと思います。同時に、分かる気もするけど、社会人だし、お金貰うからにはモチベーションに関わらずやることをやるのは当たり前では？と疑念を持たれた方も中にはいらっしゃるのではないでしょうか。スキルや知識が足らない人材なら、より一層、モチベーションうんぬんはもはや言い訳ではないのか？という意見を持たれる方にお会いしたこともあります。意見の一つとして、間違ってはいないと思います。そのやり方でも、優秀なマネージャーのもとでは、結果は出ると思います。じゃあ何が問題なのでしょうか。果たして、その優秀なマネージャーが組織を抜けた時、今まで言われたことにのみ取り組んでいた人たちの中でどれ程の人数が、成果を出し続けられるでしょうか。同じ方法さえ続ければ、同じ結果は出るのでは？本当にそうでしょうか。より効率的な方法を競合が生み出して来たらどうでしょう。新たな方法を考えられない人材は、ここで壁にぶつかることでしょう。勿論、中には学んだことから新たな方法を考えようとする人材もいることでしょう。この人材は、それまでフォローし続けただけ、という経験の中から、どれほどの自信を持って取り組めるでしょうか。不安に抱えたままの仕事から、どれだけの質が出るでしょうか。そういう人材はさ、優秀なマネージャーがいるときに自分の意見を持って聞きに行くんじゃないかな？…仮に、このマネージャーが意見を聞いてあげられて、相手のモチベーションを保ったままフィードバックも出来る建設的で優秀な方であったと仮定します。それであれば、問題自体は、起きないでしょう。そんな優秀な人材を採用し続けられさえすれば、大丈夫です。とある、経験豊富でスキルも高い、優秀なCEOがいました。何より面白いのは、このCEOは新人社員の意見も誠実に聞き入っていたことです。相手の承認欲求を何とかしたいとか、そう言う話ではなく、この方は単純にこう思っていたそうです。『自分と全く違う環境で育ってきたこの人物は、自分が考えたこともない方向性の“意見“や“発想”を持っている可能性がある』。3人寄れば文殊の知恵ということわざがあります。特別に頭の良い者でなくても三人集まって相談すれば何か良い知恵が浮かぶ、というあれです。競合より先に、ブルーオーシャンにたどり着ければ、その分、魚を得ることが出来ます。二番煎じでも、魚は得られます。もし、挑戦し続ける、豊かな発想と意見が長期に渡り出続ける組織を作られたいのならば、当事者意識を感じさせ、自発的にアイディアや更なる効率性を常に求めながら働く環境は、大きなサポートとなってくれることでしょう。ビジネスプロTVは日本で活躍される全てのビジネスパーソンにプロフェッショナルとして自信と誇りを毎日感じていただくために存在します。

プレゼンに自信を持たれる方は、どんな方でしょうか。コンテンツにすごく精通されている方かもしれません。長年の経験から誰よりも詳しく、専門的な知識を持っていて、どんな質問にでも応えられる。そんな方であれば、自信を持たれることも納得です。プレゼン自体のスキルに富んだ方の場合はどうでしょうか。口調、抑揚、間の取り方から聴き手とのアイコンタクトやジェスチャーに至るまで、様々なスキルを獲得された、何十、何百ものプレゼンをこなされた方ならどうでしょう。それはそれは、自信を持たれるはずです。我々デール・カーネギー・トレーニング東京ジャパンの代表でもあれDr.Storyはまさに、百以上のプレゼンを乗り越えてきた、プレゼンの猛者です。そしてDr.の肩書も持ちますから、勿論、ある分野において非常に精通された方です。そんな彼であれば、プレゼンで手ごたえを感じるなど朝飯前じゃないか！？それこそ緊張すらしないのでは！？と、思ってしまうほどです。ところが、そんなプロフェッショナル中のプロフェッショナルであるDr.Storyでさえ、手ごたえを感じにくかった経験もあるそうです。なぜでしょうか。 非常に優れた人だからこそ、逆にたとえミスの大きさが少しだったとしても大きく見えてしまうことがあります。勿論、大事故につながるという訳ではありませんが、実は、プレゼンのプロでも、色々な緊張を感じています。とやかく言う私も、トレーナーとセールスを兼任する仕事柄、プレゼンの機会は多々あります。そして、緊張は、します！逆にこう感じていたこともありました『自分は経験者なのだから、出来ないなんてあってはならない』と。我々はプロで、聴き手もそのつもりで聞いているはずだ。高いレベルのものをみせないと！と、いつの間にか、集中すべき矢印が自分に向いていたのです。更に言えば、結果だけに注力していたので、自信を喪失することもあったくらいでした。サービス精神、プロ精神といえば聞こえはいいですが、傲慢だったと、思います。結果、やり過ぎ、温度差バーンの痛手を感じたことも、ありました。それに気付けてからは緊張の種類が変わりました。聴き手が求めるを意識するようになったのです。ここに、私がDr.Storyのお話しから学んだ鍵がありました。我々が集中すべきは、聴き手なのです。聴き手が持ち帰るメッセージが少なければ、どれだけスピーカーにスキルがあっても知識があっても、事故を起こしてしまう可能性があるのです。例えば、トレンドの影響、情報の新鮮さもキーです。いくらいい話だとしても、今の時代にそぐわない話であれば、聴き手はその話から得られる行動利益の信憑性を薄く感じてしまうかもしれません。『今の時代それは無理だよ』と心が一旦心が離れてしまえば、繋ぎなおすのに一苦労することでしょう。勿論、過去から学べることはたくさんあります。そこで大切なのは、自身の意見を押し通そうとするだけでなく、そのストーリーをどのように、より聴き手に関連性を高めてあげられるかのピースを見つけることなのです。

クライアントのニーズを把握する。当たり前のように聞こえるニーズ把握ですが、本当の意味で把握しきれているセールスは、意外と少ないものです。   ニーズを把握する。これが出来ているかいないかで、価格勝負をさせられるのか、競合他社との差別化が出来るのか、セールス個人としての差が出せるのかが関わってくる。そう言っても過言ではありません。その為に我々セールスは、色々な質問話法を使おうとします、よく耳にされるのはＳＰＩＮ話法ではないでしょうか。現状、問題、示唆そして解決をするＳＰＩＮ話法は、頭の整理をするのにもとても役立ちます。   今回はこのＳＰＩＮのＰ，つまり問題について触れてみます。多くの場合、問題に対しセールスが行う質問は、横の質問です。そしてそこから出る答えのほとんどが、クライアントにとって顕在化している問題です。我々は、潜在的な問題に届く質問をしなければならない。ということです。風邪をひいて、どれくらいの期間、何度で、症状はどうで、の横質問ではなく、風邪を起こした根本問題を掘り下げる質問が大切です。   勘違いいただきたくないのは、横の質問も非常に大切です！ということです。まずはクライアントに我々が役に立てる、質問に答えるにあたる人物だとわかっていた抱く必要があります。その為には関連性を感じてもらう質問をすると良いでしょう。より関連性を感じていただくには、業界トレンドの把握など、事前の情報把握も非常に大切です。他にも、クライアントの商品情報は勿論、企業の状況、競合との力関係、場合によってはクライアントが自社の年次報告書をホームページに記載していることもあります。   そこから、記載されている目標に対する現状、達成の為の行動プランを聴く出す質問準備など、中身のある質問が出来るようになります。こんな質問をお受けしたことがあります。クライアントが、抱えている問題の緊急性を把握していない場合はどうするのですか。   この場合、我々がどれほど熱心に解決策の話をしたところで、相手に刺さりません。聴く姿勢が出来ていないので、聞き流されてしまいます。提案まで行きついたとしても、価格交渉を大量にさせられた挙句、やっぱりいいやで終わるケースも出るくらいです。労力と時間の無駄です。では、諦めなければならないのでしょうか？危機感と機会に気付いていただければよいのです。どんなポイントにがあるでしょうか。   危機感を感じていらっしゃらないクライアントの多くは、問題に対して行動を起こさなければ、プラスは起きないが、マイナスも起きない。特に深刻な問題になっている訳じゃないし、まぁいいや。と思われているケースが殆どです。ですから、何らかの理由から事情が変わったときに、準備が出来ていなかったらどんな損益が出てしまうのか、の重要性に相手が気付くような質問をすればよいのです。そして逆に準備が出来ていれば、どんな良い影響が出るのか。そこに対しても、質問をすればよいのです。基本的には、危機感の質問をした後に、機会の質問をすることをお勧めします。なぜなら、セールスはみんないいことばっかり言うよねという印象を持たれている方が相手の場合、機会の質問を先にしても流されてしまう可能性があるからです。理解のしやすさをサポートするためにも、この順番で聞かれるといいでしょう。   表面化している問題と、本質の問題。横並びの既存のニーズをただただききだして、それにただただ応えるだけなら、誰にでも出来ます。あなたである必要は一切ないでしょう。クライアントにとって本質のニーズとなる点まで掘り下げることで、気付きを与え、問題を解決し、感動を与える。これこそが大切なのです。   そして、尋問ではありませんから、相手の回答にあわせて流れるように質問を繰り出せるようになる必要があります。それこそが、我々セールスが練習と研鑽をすべきポイントなのです。

コロナもだんだんと落ち着きを見せ始めましたが、一度開いたテレワークの可能性は、今後もゼロになるということは無いのではないでしょうか。今日は改めて、バーチャル会議について話したいと思います。。   バーチャル会議がZoom爆弾やなにやらと色々あったトラブルも、最近はほとんど聞かなくなりました。Web会議の国外、国内の場所を選ばない利便性は、これから先も大いに役立っていくことかと思われます。とはいえ、離れた場所にいながらリーダーとしてチームにインパクトを与えるのは難しい場合もあるでしょう。面と向かっての会議なら出来ていた身ぶり手ぶりが出来なくなったことで、残念に感じているのは私だけではないはずです。では、チームのメンバーを巻き込み、エンゲージメントを高めるには我々リーダーは何をすればよいでしょうか？4つの簡単なヒントを取り上げます。   まず最初に『チームに会ったフォーマットも見つける』です。 Teams、Zoom、Adobe、WebEx、など色々とある中で、以前にもましてことなる機能が各社にあります。ないようにもよるかとは思いますが、会議を更に魅力的でインタラクティブなものにするにはどんな工夫が出来るか、見てみるのも面白いかもしれません。次に『ミーティングの量を調整する』です。闇雲に毎週セッティングするのは、果して正解とは言い切れないかもしれません。   例えば、一人当たり30分のミーティングを6人と行えば、それだけで毎週3時間かかってしまいます。各回のミーティングで、何を、いつまでに、どうするのか、そして次回をいつにするのかを決めておくことをお勧めします。これにより、なぁなぁにただただやるだけの会議ではなく、何が出来て、何が出来なかったのか、出来なかったことを克服するには何をするか、など、より生産性のある内容の話が出来ることでしょう。   更に、毎週である必要もへりますし、しっかりと生産性を持って対応する人には月に1回で、より生産性を挙げていただくことも出来るでしょう。逆により手をかけるべきメンバーは、もっと頻度を要するメンバーもいるかもしれないのです。他にどんなポイントに注意できるでしょうか。   3つ目は『抑揚とペース』です。ご存知の通り、Webミーティングは対面以上に、単調になりがちですし、注意散漫になりがちです。ですから、強調すべき点を聴き手が拾いやすいよう、ペースや抑揚、間を使うことで、明確にしていきましょう。時には質問などを織り交ぜることで、エンゲージメントや緊張感を持つことも、大切なポイントになります。   大切なのは、『相手の顔に泥を塗ることは避ける』ことです。ですから、たとえチームミーティングで質問した相手が質問を聞いていなかったとしても、もう一度リピートをしてあげるくらいで収めてあげ、個別ミーティングで軽く触れるくらいで収めてあげましょう。そして最後に、『カメラの利用はつけさせる』ことです。   外にいる、家族が、など様々な理由から、慣れてきている今だからこそ、つけなくてもよいのでは？という方も中にはいらっしゃいます。我々人間は、目からの情報に多く引き込まれるものです。一体感を高める、という意味でも、やはりカメラの使用はするように促しましょう。これら4つの点を押さえて、これから先も、エンゲージメントの高いウェブミーティングを行っていきましょう。

Q&Aセッション事態をプレゼンから外される方もいらっしゃいます。それが正解、不正解化はさておき、この場合のプレゼンは聴き手に対して一方通行的になりがちです。時間の関係などの拘束がある場合を除き、プレゼンの株を上げる意味でも、出来る限り取り入れられることをお勧めします。聴き手の持ち帰りという意味ではどうでしょうか。   QAセッションを入れることで、聴き手との理解に相違が出ていた場合、これを直すことが出来ます。場合によっては、改めて商品やサービスの価値を提示する機会と取ることも出来るでしょう。プレゼンターの自信という意味で言えば、QAに対しおどおどと接してしまえば、勿論株は下がりますが、逆に堂々と対応することが出来れば、より強い印象を残すことが可能になります。   全体のプレゼンを通して、自信があるという一貫性を貫くことが出来るのです。その点においては、表情やジェスチャー、アイコンタクトも意識すべき点です。質問に対してどのようにアクションをとるのか。聴き手は返答の内容はもとより、総合的な要素も観ています。   ここで大切なのは、しっかりと質問相手の話を聞き切るということです。プレゼンターの多くが、質問を受けるとまるで自己防衛をするかのように、すぐに応えようと反応をします。これは頭の回転がはければ早い方ほど、言える時もあります。せわしなく、早口でしゃべることは、自信のなさを示すジェスチャーになります。質問を最後までしっかりと聴き、相手の論点をしっかりと押さえて、端的にこたえる必要があります。プレゼンターの中には、質問が出てこなければ恥ずかしいので、聴くのがあまり好きでない。という方もいらっしゃいます。   まず、質問の仕方を変えましょう。多くの方は質問を促すときに『質問はありますか？』と聴かれることかと思います。海外であれば特に問題のないこの質問ですが、国民柄もあってか、YesかNoかで聞かれると、たとえ気になる点があったとしても、周りの反応を見て『まぁ、いいや』と目立つのを嫌う傾向がみられるのが日本人です。YesかNo化の質問ではなく、『最初の質問はどなたでしょうか』と聞いてみましょう。   そして、自ら手を上げるのです。手を上げやすい環境を作ってあげましょう。この時、時間制限を設けることをお勧めします。『QAの時間が5分あります。』といった具合です。進行のコントロールを自分の手元に置いておくことが目的です。それでも質問がない場合、自分から『他のプレゼンでは～』といったように例を出してあげることで、そんなことも聞いていいのか！とバーを下げてあげることも出来ます。実際に質問に応えるには、どのように対応すると良いでしょうか。   質問のタイプは、大きく分けて2つあるでしょう。プレゼンに対し誠実に興味を持った質問と、プレゼンターに挑戦してやろうとする攻撃的質問です。前者は比較的対応しやすいでしょう。この時も、しっかりと聴き切る。という点からスタートすることは変わりません。   相手が何を聴きたいのか、という理解がしっかり取れたら、先ずは質問を受けたことに感謝の意を述べることで、質問がしっかり聴き取られましたよ。ということを会場に示しましょう。先にも触れましたが、質問は認識のずれを正す機会でもあり、改めて良さを紹介出来る機会でもあります。その機会をいただけたのです。質問者に目線を当てながら、感謝を述べましょう。   次に、周りの聴き手に目線を戻し、共有をします。繰り返しか、要点をまとめた言い換えをします。そして、そのままこちらの意見を伝えましょう。最後に、次の質問はどなたですか？と次の質問を誘導します。では、攻撃的な質問を受けた場合、どのように対応すると良いでしょうか。感謝を述べるという点は、先程と変わりません。その後にすべきは、攻撃性を取り除くことです。ここでは繰り返しではなく、言い換えをします。   語気をやわらげ、とげを落とし、質問者に目線を合わせたまま、『ホニャララに関連するご質問ですね』と言い換えます。そして、その点が気になる気持ちは分かります。と共感をし、意見を受け入れるのです。この共感は、受け入れであり、肯定でも否定でもありません。ですから。仰る通りですとでも、その後に『ただ』や『ですが』といった逆接接続詞を入れないように注意する必要があります。その後に、周りの聴き手に目線を戻し、返答をします。中々高度なテクニックですから、慣れるまで練習をすることをお勧めします。   そして最後に関連性のある別のメッセージを追加すると良いでしょう。『ちなみに、昨年は』といった形でポジティブなメッセージをつけ加え、自分がこの商品やサービスに自信があり、愛があるのだ、ということを伝えて、一貫性を保ちましょう。攻撃的な質問を受ける機会は、シチュエーションにもよりますが、そこまで多くはないという方の方が多いかもしれません。可能性がある限りは、心の準備として、対応策を持っておくことをお勧めします。準備があるのとないのとでは、対応能力に多くの差が出るのです。

新規顧客獲得の為に、御社のセールスはどのようなことをされていますでしょうか。アナログ方法で言えば、イベント開催、告知、セミナー参加、紹介依頼など、色々な方法がある中で、嫌厭されがちなのが、飛び込み電話。コールドコールです。御社では如何でしょうか。   デジタル集客の方法が多く増え、世の中的にも飛び込み営業はあまり効果がないのでは？というお声をいただくことがあります。確かに、硬度としては紹介やイベントで直接お会いするほど高いものではありません。それでも需要がないわけでも無いのです。ブランドを周知する、会ったことも機会もない顧客への声がけ、ふとニーズが出た時に頭に思い浮かぶ存在として記憶にあるなど、コールドコールには良さもあるのです。   今日は、このコールドコールについてお話をしたいと思います。コールドコールをすることに嫌厭感を抱く方が多いのはなぜでしょうか。ビジネスに繋がる可能性が低い、断られ続けて辛い、など色々と理由はあるかと思います。業界によっては100件かけて3件話を聞いてくれればというところもあるかもしれません。問題として、そもそも話をしたい担当者まで声が届かない。ということもあるかと思います。電話をかけても『セールスはお断りしております』と断られた経験はコールドコールをされたことのあるほとんど全てのセールスが持っていらっしゃると思います。では、担当の方に繋げていただける可能性を少しでも高めるには、どんな工夫が出来るでしょうか。   まず、受付の方々はセールスコールの拒否をするのが仕事ですので、何を言っても拒否される場合が殆どである。ということはご認識ください。では、それを踏まえたうえで我々が心がけるべきポイントは、どれだけ相手目線で話すことが出来るか、です。電話を受けている方も『早く断らなければ』と辛い場合や、『さっさと他の業務に戻りたい』と考えていることでしょう。ここで考えるべき相手目線は、かける時間をどれだけ短く、相手がヒーローになれるか。です。まずは端的に、自分が誰だという自己紹介を伝えます。DCの村上と申します。弊社はリーダーシップやプレゼンなど、ビジネスのトレーニングを行う企業です。   そして、その後に、電話を掛けた理由となる『相手にとって問題視しているであろう最近の課題』をここでも端的に提示します。多くの場合、コスト、品質、時間に関連する問題ですが、より相手に寄せると良いでしょう。例えば、その業界の流行り課題や、部署として課題に感じているであろう点です。例えば『工場で連携が上手く取れておらず、時間も労力も多くの負担がかかっているというご相談をいただいています。』といった具体です。電話先が社内でそういった悩みや不満を聴いたことであれば、この時点で『そういえば聞いたことがある』と頭に浮かびます。   ここで、電話先の相手をヒーローにする機会を紹介するのです。『我々が入りましたことで工場長の方にすごくお喜びいただけたので、後々繋いでいただいたことに感謝をしていただけると思います。』とつないだ先、そして電話対応相手の両方にとってメリットがあるのかを述べるのです。それには、電話を掛ける前に、相手の組織図を可能であれば入手しておきましょう。企業情報に掲載がなければ、Linkedinなどのツールを使って、繋げてほしい部署先や担当者のお名前を確認することも事前準備として大切なポイントです。   気を付けるべきは、コールドコールでは一切商品紹介はしない、ということです。あくまで相手のメリットについてのみを話しましょう。価値を感じてもらえていないのに商品紹介をしたところで、絶対に買ってもらえないからです。つないだ先の課題によって、勿論持ち出すべき課題は異なるのです。どの部署はどういった悩みを抱えているのか、是非社内で共有し合ってみてください。   さて、ここまでしても、拒否される可能性は多いでしょう。念頭に置いていただきたいのは、否定は自分に対してではない。ということです。時には横暴な姿勢や理不尽な拒否をされることもあるかもしれません。であるからこそ、その経験を支えてあったり、時に笑い合ったりすることの出来る仲間が周りにいる状態でコールドコールをすることをお勧めします。そしてビジネスに結びつかなくてもあまりくよくよしないことです。元々確率が低いのだ、そして、将来的にクライアントになるかもしれない可能性に種まきをしているのだ！という認識を忘れず、6～９ヵ月に1度程度の割合で、定期的に連絡をお取りしていきましょう。

何をするにしても、続ける、ということは難しいことです。逆境にぶつかれば、どうしてよいのか分からなくなる時も、あるでしょう。そんな時にこそ、我々の真価が問われます。   部下を持ち、リーダーとして日々タスクをこなしていく中、仕事の多さから、気分転換をする余裕もあまりとれず、不安と心配が付きまといながら、何とか前進をしている状況。我々マネージャーはより一層結果を求められる立場にいます。タイプの違う様々な部下、自分のタスク、問題解決、成果とKPI、色々なことに気を張り続けていると、誰でも、疲れてくるものです。すると、心にとげが生えてきて、成果が出てないことにいら立ちを感じるようになってきます。なぜ出来ないのか。なぜ上手くいかないのか？言ったことはやったのか。   そしてある日、爆発したとしたらどうでしょう。そしてそれをチームに見られてしまったら。チームメンバーの一人に対し、きつく当たり、それが周りにも見られ、その人物は勿論、チーム全体にギシギシとした空気が流れ、チームは更にやる気喪失する。それがクライアントにも伝染するのか、クライアントも去り、ビジネスは衰退していく。   とても嫌な想像を言いましたが、これが、忙しさにのまれて起こりうる、嫌なケースなのです。そして、具体的に起こりえる、連鎖して起こりえる問題の数々なのです。これらを避けるためにも感情のコントロールが非常に大切になります。心のメンテナンスを行い、問題が起きた時にも揺るがない自信をもっていただく必要があるのです。その為の4つのヒントをお伝えします。   １つ目は『まずあらゆる事実をつかむ』です。問題が起きた時、我々は感情的になります。すると、事実に対し、思い込みという邪魔がはいり、問題に立ち向かおうとする我々の目を曇らせることがあります。まずは落ち着きを取り戻しましょう。呼吸と脈を整え、事実を見つけ出すのです。どんな状況で、何が起きたのか。   そして2つめは『問題の原因は何か』を洗い出すです。その問題が起きた理由を全て出すのです。問題の根幹理由を解決しない限り、将来的にまた同じ問題がまた浮上するのです。ですから、根本問題は全て出さなければなりません。その為には、紙に見える化して全ての問題を書き出しましょう。そして、問題の根幹理由を洗いざらい探し出すのです。可視化することで、頭の整理が出来るのは勿論、あれもこれもとパニックになるのを防いでくれるのです。   取り組み課題がクリアになれば、その課題に対し、3つ目に『問題のあらゆる可能な解決策は何か』を考えるです。ここでも、あとであれもできた、あれをしておけばよかったなど、後で後悔する理由を避けることが大切です。あと状況で出来た策はこれらしかなかった、と堂々と感じられる必要があります。   そしてそれらの策から、4つ目『最善の解決策は何か』を決める。ということです。そして、一度決めた策には全力で取り組みましょう。最善策に対し、全力で取り組めば、後は出来ることはないのです。出来るものは出来るし、出来ないものは出来ないのです。全ての努力が実を結ぶわけではありません。が、これ以上はない、というところまでしっかりとやり切れば、心はきっと、軽くなるはずです。   そしてこれらの４つポイントは、チームと一緒に考えることをお勧めします。一人の見解では、限界があります。色々な観点や視点から最善策を出し、我々全員が一緒に戦った。全力を尽くした。という事実をしっかりと共有する必要があるのです。その為にも、日頃から、しっかりと意見が言い合える環境を作ることを心がけていきましょう。

プレゼンターのスタイルに絶対的な正解はございません。どのスタイルにしろ、絶対的に欠かせない要素はいくつかあります。その一つが『信じる』ということです。   あまり自分が詳しくない業界の方のプレゼンや説明会に参加されたご経験はお持ちでしょうか。聴き手として我々は勿論、そもそもの複雑性は分からないわけですが、なぜかプレゼンを聴いた後、『いいプレゼンだった』と感じられることがあります。論点が明確で、道筋や選ぶ言葉が分かり易く、一貫性があり、しっかりと聴き手を意識している、など我々がプレゼンターとして意識すべき要素はいくつかあります。   その中でも、その根底として大切な要素が『信じる』ということなのです。ご自身のプレゼンを行う時、どのような感情でしょうか？中には不安から来る緊張を感じられる方もいるかもしれません。他には自社や商品、サービスの良さを伝えたい、ポジティブな印象を持ってもらいたい、と思われる方もいるでしょう。   ひとつ、お聞かせ下さい。そういった感情の矢印は、誰に向いているでしょうか。聴き手でしょうか。それとも自分に向いているでしょうか。プレゼンは勿論、日々のコミュニケーションにおいても、相手に影響を及ぼす、持ち帰りの高いメッセージが届くためのカギは、『聴き手が聞き手自身への関係性をどれほど感じてもらうか』なのです。我々が伝えたいという気持ちなど、矢印が自分感情に優先されたコミュニケーションを行うことは、我々が美味しいと思うからと相手の腹具合度外視で無理やり相手の口に詰め込んでいくようなものなのです。それでは、聴き手に刺さるはずもありません。ではどうすればよいのでしょうか。   感情や思いを込めることの大切さを以前のエピソードでも触れたことがあります。これは、記憶に残るメッセージと感情の高まりには密接な関係があるためです。例えば退屈だ・つまらないといった感情を0から10の評価で表すとすれば、感情の『高まり』という意味ではゼロでしょう。ゼロという数字にいくら高い数字を掛けたところで、答えはゼロです。つまり、聴き手の感情の高まりがゼロのプレゼンをすれば、どれほど中身が良いものだとしても伝わるメッセージ性はゼロである。ということなのです。聴き手の感情を高めるには、面白おかしくコミカルにプレゼンをする、ジョークを入れる、などと言ったことも出来るでしょう。   勿論感情の高まりが一切ないよりは良いです！が、聴き手の持ち帰りは自然とジョークの方に集中しがちになることでしょう。小手先のスキルなく、プレゼンターの感情に対する共感を生み出すことがキーになります。小手先でなく、感情の整合性をとるためには、伝える内容が『聴き手にとって大切であり、価値がある情報である』とこころから信じる心構えが大切なのです。そしてプレゼン中はまるで息をするかのように常にこの意識をしている必要があります。そして、その強い思いを、プレゼンに載せるのです。とはいえ、データや読み上げるように渡された原稿など、感情を入れにくいものはどうするのか？   事前にしっかりと目を通し、『聴き手にとって役立つポイント』がわかるキーワードにラインを惹いておくと良いでしょう。そして、そのキーワードを読み上げる際にジェスチャー、スピードや声のトーンに抑揚を入れることで対比をうみ、聴き手がキーポイントを理解しやすくしてあげるのです。更に、それを補う証拠として、事例、エピソード、サポートデータなどを入れて聴き手の納得感を高めると良いでしょう。単に会社や商品を好きになってほしい、ではなく、聴き手にとって価値がある情報を伝える、という誠実な聴き手フォーカスの心構えをとることで、メッセージは聴き手に届いてくれます。そしてそれが実感出来れば、プレゼンターとしての自信につながることでしょう。そうなれば、プレゼンをすること自体も更に楽しくなり、ポジティブな感情の連鎖を引き起こし、より一層、高いメッセージ性を持ったプレゼンとなることでしょう。

信頼性、関係性、理解度、様々な点において、既存のクライアントは新規獲得に行くよりもビジネスチャンスに繋がる可能性がより高いと言えるでしょう。御社のセールスは、この機会をどれだけ活かせているでしょうか。   既存顧客の大切さは多くの方が分かっていらっしゃいますので、CRMやSFAといったツールを導入されている会社も多くいらっしゃいます。折角のデータも有効活用できていなければ意味はありません。改めてお話を伺い、同じソリューションについてのみ話をしていては、大きな変化は期待できません。ですから、相手の課題を改めて確認する必要があるのです。   100％軌道に乗っている会社はそうはありません。大抵の場合、別の課題が出ている、そもそもの課題に変化が起きた為に別の提案が必要、という状況が想定できます。または、その部署は大丈夫でも、別部署で似た課題やはたまた別問題が発生している場合もあるのです。聴きだしを行いましょう。ここで大切なのは、相手との関係性です。継続してビジネスを続けているクライアントでしょうか。はたまた、休眠中のように前回ビジネスから時間が経っているクライアントでしょうか。   後者の場合はほとんど新規の状態ですから、まずは相手の印象確認などから改めて入る必要もあるでしょう。逆に前者の場合は我々をサポートしてくれるファン、別名チャンピオンがいてくださる可能性が高いかと思います。この場合、幹部や別部署のマネージャーを紹介してくださるようにご依頼してみましょう。ちなみに、クライアントとの長期関係を築こうとされているのであれば、チャンピオンは何人か作っておくのが理想です。たとえ一人の方にすごく気に入っていただいていたとしても、退職や転職などでその方が離職された為にそのクライアントと連絡が取れなくなってしまった。という残念なケースを避ける為です。では、どのように紹介のご依頼をすればよいでしょうか。   我々を気に入ってくださるからと言って、そのまま紹介してくださいというのが何か居心地の悪さを感じる、というケースが多いかと思います。ご依頼方法のヒントは、『相手がヒーローになれる』ということです。紹介をすることで、紹介先にどのようなメリットがでるのかを明確にします。   そして、その紹介によってチャンピオンが感謝される。ということを伝えるのです。人によっては、別の報酬のことも伝えてあげる必要があるかもしれません。   自分がどのような紹介先を探しているかもチャンピオンに伝えると良いでしょう。具体的にどのような問題や課題を持っている方なのか。または特定部署のキーマンになりそうな方、我々の商品やサービスに対し、新たなチャンピオンになってくださいそうな方など、ある程度具体的にどのよう紹介を求めているのかを伝えるのです。図々しいのでは？と感じられる方もいらっしゃるかもしれません。   ここで大切なのは、我々が問題や課題を解決できる、必要とされるソリューションを持っているのだということを忘れないことです。紹介先は、もしかすると課題に悩んでいる、または課題の把握すらも出来ていない可能性もあるのです。問題を解決できれば、クライアント側全体にとってプラスになるということを忘れず、堂々と、紹介の依頼をしていただければと思います。

リーダーとして、Vision設定が大切である！ということは聞いたことがある、という方や、大切なのは分かっているという方は多いかと思います。では、なぜ大切なのでしょうか？その効果を、最大限、使いきれているでしょうか。   Vision設定。したいけど、時間がない。設定しても、チームで共通認識化出来ていない。していてもチームはKPIのような認識で捉えられている気がする。そもそも会社が設定するものなのでは？など実は色々な悩みをいただくのが、Vision設定です。 リーダーだけではなく、すべてのビジネスパーソンに言えることですが、VISION設定をしましょう。この設定がされている、されていないで仕事に雲泥の差が出るリーダーもいます。どういうことでしょうか。我々リーダーは日々、膨大な仕事の量に追われています。   まずは、すべての仕事を視える化することから取り掛かりましょう。我々人間は、想像を超えるものに恐れを抱きます。そして我々は豊かな想像力があります。つまり、この豊かな想像力で、頭の中であれも、これも、あれもしなきゃ！なんて仕事量について考え始めた日には、頭の中でパニックが発生します。まずは、書き出すことで、状況が整理できます。勿論、書き出したからと言って仕事が減るわけではありません。この目的は、優先順位をつけることにあります。そして、その優先順位の方向性を決めてくれるのが『Vision』なのです。私は何を成し遂げたいのか。その達成に役立つものや影響を持つものは何なのか、この軸にそって、仕事にとりかかるのです。   Visionは我々の『夢』です。漠然とタスクに取り組むのではなく、この託すがどのように自分の夢の達成に影響するのか。それが明確であれば、そのタスクに取り組む姿勢にどのような影響が出るでしょうか。果たして単純に取り組むのと、どちらがより高い生産性を出しそうでしょうか。一つのタスクを終わらせるごとに、自分の夢に近づいている、という実感がわけば、それだけやる気も高くなることでしょう。我々の日々の業務時間の多くは『緊急性はあっても重要性のないタスク』に奪われがちです。自分にとって重要性のあるタスクは何か、が明確になれば、時間配分やかけるべきエネルギーの使い方にも差を出すことが出来るのです。後半では時間調整のヒント、そしてそのVisionをどう部下に使うべきかについて話をします。   時間調整の為に、バッチワークとブロックタイムを効率的に使われているでしょうか。生産性を上げる為には、似た仕事はまとめて執り行うことで効率化を図る、というものがバッチワークというものです。更にこの時間からこの時間までの1時間だけは特定の業務に集中するので連絡が取れませんとするのがブロックタイムです。メールの返信も遅れますし、チャットもオフにする、ということを事前に周知するというものです。コンタクトを緊急性がありかつ重要なもの以外にはしないという時間を確保するものです。   勿論、これが長時間になると別問題も発生してくる場合があるので、出来れば1時間など、決めておき、その時間でバッチワークをさっと行う、というものが理想的です。Visionに関係した仕事取り組みが能動性を高め、生産性をうむ。ということは前半でも触れました。   この考えは、タイムマネジメントに大きな影響を持つ権限委譲においても言えます。単純に時間がないから、と部下に仕事を任せるのは実は権限委譲ではありません。これは、仕事を投げているだけです。正しい権限委譲は、なぜこのタスクを任せたく、それに取り組むことがどのように相手のVision達成に関わるのかが共通認識として委譲する側とされる側でお互いに明確になっている必要があります。   多くの場合、受け取り側が自分のVision達成に役立つと認識できないまま渡されるケースが多く、この場合、受け取り側にとってはただ仕事が増えたという認識でしかなりません。権限委譲の仕方は今回のエピソードでは触れませんが、権限委譲においてリーダーが失敗する理由の多くは、この基礎のずれから生じているのです。我々リーダーの大切な仕事の一つは、会社のVisionと部下のVisionの整合性をとることです。   そして、その為の適切な仕事振り分け、コーチング、フィードバックやフォワードを行うことで、自分のやる気も部下のやる気も高められる、生産性や能動性の高いチームを作り上げることが出来るのです。チーム一人一人のVision、そして価値観をしっかりと把握することが、我々リーダーにとって非常に大切で欠かすことの出来ない最初のステップなのです。

プレゼンターの目的は、プレゼンをやり切ることでは勿論ありません。聴き手にしっかりと伝えたいメッセージを届けることなのです。果たしてプレゼン全体のどの程度が聴き手に届いているのでしょうか。   『知っている』ということと、『出来る』ということは全く違うのだ、ということは誰もが納得いくことだと思います。例えば、泳いだ経験のない方が泳ぎ方の参考書を熟読したからといって、果して泳げるようになるでしょうか。その方の目的が水の中でバタ足と腕を回す、ということなら、それでもいいかもしれません。   ただ、それでは悔しい想いをされる方の方が多いのではないでしょうか。なぜなら、目的はバタ足と腕を回すことではなく、目標距離を泳ぐ、ということだからです。プレゼンだって同じです。自分はコンテンツを理解していたとしても、その知識を『読み上げる』のと『伝える』は全く違うのです。   自身の持つ知識を正しい目的達成に向けなければなりません。目線は我々のプレゼン目的達成であるメッセージを伝えるということに大きく関わってくる要因の一つです。   例えば、殆どメモを見ながら話をしているプレゼンターと、まるで聴き手の一人一人に語り掛けているかのように話しかけるプレゼンター、どちらの方が高いメッセージ性を発揮するでしょうか。この繋がりを作るためのヒントは『6秒間』です。聴き手の目を見つめてください。そして、6秒間、キープしてください。   短すぎれば落ち着きない印象になりますし、逆に長くなりすぎれば相手にプレッシャーを与えてしまいますから、肌感覚で6秒間になれておくといいでしょう。一人あたり6秒間とすると、1分間に10人と目を合わせられる計算になりますから、40分間のプレゼンであれば400人と目を合わせることが出来ます。   それだけの人数がカバーできる余裕があるようでしたら、同じ方と何回か目を合わせることも出来るでしょうし、投影されているスライドを確認する時間的余裕も十分採れるでしょう。とはいえ目を合わせるのか…しかも全員と…そこまでする必要あるのか？と思われた方、大正解です。我々の目的は、聴き手が自分たちに語り掛けてきてくれていると感じられる印象を作ることなのです。   会場を頭の中で6つのセグメントに分けてください。規模によっては3分割でも良いでしょう。そして、各セグメントの中でどなたかと6秒ずつ、目を合わせていくのです。そして、一方目線が取れたら次のセグメント、と乱規則でバラバラに目線を合わせていきます。規則的に順々に見ていくのではなく、乱規則で見ることで、聴き手は次に自分に目を合わせてくるかもしれない、とより高い集中力で聞く態度をとることが出来るのです。   面白いことに、セグメントの中にいる方は、たとえ自分と直接目が合っていなかったとしても、まるで自分に語り掛けてくれているように感じ、よりプレゼンターとの距離感を近く覚えることが出来るでしょう。そして我々プレゼンターは、聴き手の表情や反応を読み取ることが出来、それに応じて話し方に調整をかけることが出来るのです。ペースチェンジ、抑揚、トーンから質問の投げかけまで、色々と楽しむことが出来るようになれば、より、プレゼンターとしての自信もつくことでしょう。聴き手の注目をしっかりと引き付け、メッセージを伝えるチャンスをものにしてください。最初から最後まで100％全員の注意を引き付け、100％のメッセージ性を届けることは難しいかもしれませんが、我々プレゼンターの存在は、しっかりと聴き手の頭に残ることでしょう。

コンサル型営業を行う方や、営業のHowto本を読まれたことがある方なら、誰しもが『傾聴』がこのセールス・スタイルの基本である、ということに気付かれていると思います。傾聴によって相手の問題を把握し、顕在的そして潜在的課題を掘り出す。そしてその課題解決の手助けとなる商品提案をする。これがセールスの流れです。   では我々の中の何人が果たして、傾聴に自信がある！と胸を張って言えるでしょうか。傾聴をする姿勢は100％、相手に集中しきれている、と言えるでしょうか。勿論、クライアントによっては、質問されること自体にあまり協力的でない方もいらっしゃいます。中には、競合と比べたいだけだから、とりあえず商品説明だけして。というクライアントもいらっしゃることでしょう。   ここでどんな決断を下すかは、今回は敢えて触れませんが、間違いなく言えることは、たとえ相手がどんな方であったとしても、相手には、購入の動機、が存在するということです。そしてこの同期は4つのカテゴリで分けられます。   導入に関わるバックグラウンド、つまり問題や課題はどこでしょうか。相手によっては、単にＫＰＩ達成の為、またはしっかりと問題を把握していて、例えば使命感といった思いをもって取り組もうとされていらっしゃる方もいるでしょう。ここを知る必要があります。むろん、潜在的課題もここに当たります。そして導入にあたりどの企業でも基準を持っています。   つまりいつまでに、どれくらいの費用感で、といったものです。この基準は導入にあたり交渉をかける要素となるので、しっかりと知りえる必要があります。更に、我々人間はリスク対応をしようとする生き物ですので、導入をしなかった場合のリスクも確認しましょう。   この要素をしっかりと確認することで、提案時の緊急性などリマインドにつながります。そして、最後であり担当者の心をくすぐるキーとなりえるのが、個人にとっての利益です。課題解決が出来た時、どんな影響が担当個人に出るでしょうか。ここを把握しているかいないかでは、提案時に大きな差が出てくるのです。   問題は、購入プロセスには、異なる役職の人間が関わってくる、という点です。役職によって気にする動機は異なってきます。質問だけでなく、確認を織り交ぜながら、情報に漏れが出ないよう、しっかりと質問をしきることが大切です。これらの情報を無理やり聴きだそうとすれば、尋問になってしまいます。では、相手が尋問と感じないように質問をするには、どのような流れが大切なのでしょうか   質問の流れでよく聞くのが、ＳＰＩＮ形式です。現状を確認し、問題を把握し、導入しないことでのリスクを質問し、導入出来た際の成果を質問する、というモデルです。問題を明確化して、オポチュニティーコストを確認する、とても効率的な方法の一つです。セールスの歴史の中で神のような存在、ジグ・ジグラーはこのように言っています「クライアントが望むものを手に入れる手助けをあなたが十分にできれば、あなたはあなたが望むものを手に入れることが出来るでしょう」。   デール・カーネギー・トレーニングでは、相手が望むことは何か、に重きを置いています。なぜなら、デール・カーネギー・トレーニングがリーダーシップでもプレゼンでも、どのコースでも触れている、『相手の能動性を促すには、相手の望むことに触れる必要がある』からです。セールスだって、人間が関わってくる限り、同じなのです。   相手の夢を描きましょう。現状として課題や基準、オポチュニティーコストの確認が済んだら、相手の夢を描くのです。描いて描いて、そこからその夢を達成するための妨げと、乗り越えた先の成果を確認するのです。傾聴とは、相手もこちらもワクワクする、提案を聴くのが楽しみです、そんな状態で終えることが高い確率で出来るようになった日には、堂々と、自信を持って傾聴が出来ると胸を張っていただきたいと思います。

仕事自体に興味を感じない、報酬が低い、上司に問題を感じる、休みが取れず心身がつかれている、他には、プライベートが上手くいっておらず集中できない、仕事にやる気を感じられないなど、理由は様々です。そんな甘えに応えだしたらキリがない。だったら、やる気のある人だけ集めて仕事をすればいい。という考えが頭に浮かぶ方も、いらっしゃるかもしれません。やる気って、そもそも何でしょうか。   XY理論を聞かれたことがあるでしょうか。アメリカの経済学者、ダグラス・マグレガーが提唱した理論で、性善悪説、つまり、『人間は生まれながらにして『ワイ：責任感を持っている』それとも、『エックス：怠惰である』という考えです。種明かしをすると、どちらが正しい、という論争ではなく、バランスのとり方が大切であるという提唱でもあります。バランスとはどういうことでしょう。   そのキーとなるのが、『欲求』なのです。人は誰しも『欲求』を持っています。寝たい、食べたい、休みたい、褒められたい…なんだか『煩悩！』と言われて怒られそうな気がしてきましたが、悟りでも開いていない限り、我々人間の行動はこの欲求に囚われてしまうものです！逆に言えば、この欲求さえ上手くコントロール出来れば、自分の行動をコントロール出来る！ということなのです。   欲求と言えばよく耳にするのが、マズローの5段階欲求です。マズローによれば、我々人間の欲求は、生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求の順に発揮されていくそうです。食べたり飲んだりの生理的欲求が満たされて初めて、我々は生活に安全を感じたいと思いはじめ、安全が感じられたら、今度は周囲に受け入れられたいと思い始めるのです。そして、周囲に受け入れられれば、受け入れの上である、尊敬されたい、認められたいと思い、最後になりたい自分に集中するというものです。XY理論が欲求のバランス、といったのは、この欲求に紐づきます。   つまり、衣食住に不安を感じている、自身の身に安心安全が感じられなければ、仕事に対して責任感ややりがいといった、社会的以上の欲求を追い求める状況ですらない、ということですし、自身の存在を肯定されなければ、それ以上のことは求めようともしなくなるわけです。欲求が滞れば、人の行動力にどのような影響がでるでしょうか。自分が何のために仕事をしているかが分からなければ、能動性にどう影響しそうでしょうか。つまり、相手の能動性を引き起こすキーは、相手の欲求を刺激することなのです。なるほど、早い話が、日々の仕事ぶりを認め、報酬を与えればいいのか。聞こえは、簡単ですよね。果たしてそうでしょうか？   役職が上がる、給料が上がる、こういった社会的にも承認的にも欲求が埋まりそうな報酬であれば、誰にでも向上心を与えるのでしょうか。その欲求、果して相手が本当に求める欲求なのでしょうか。例えばワークライフバランスを大切にしたいという方なら、給料がある程度までいけばそれでいいし、それよりも早くうちに帰らせてほしい…と感じるでしょう。   何らかの理由で、欲求が滞った状態が続けば、人はその状態にも慣れてしまいます。『欲求、特にないです』という方もいらっしゃいます。まさに前半でお話しした、欲求が滞っている状況です。もったいない状態になっているのです。こういった方の欲求を見つけ出してあげることも、時としてリーダーシップに求められることでもあります。仕事を任せる理由づけはどうでしょうか？   単純に仕事を与えられれば、それは譲渡される側にとってはプラスアルファのタスクでしかありません。まずは相手の状況を確認する必要があります。そして、そのタスクを行うことがどう相手に役立つのか、その紐づけをしっかりと行う必要があるのです。一人一人に会った欲求を見つけだし、その欲求に沿った譲渡、相手の状況確認、基準を共通認識で設定し、フォローアップをしてプログレスを認め、なおすべきには答えではなく指針をみせることで当事者意識や責任感、自主性や自信を育んでいく必要があります。 全員の欲求を見つけ出すのは、簡単ではありません。時間がかかります。聞き出せるだけの関係性も重要でしょう。日々の業務の中ですべてをこなすのは、非常に難しいのです。だからこそ、我々は適切な人物に適量な権限委譲をしなければなりませんし、その為には日々、チームのメンバーがどういった人物であるかを把握するために、チームに注意を払う必要があるのです。